退休返聘

什么是退休返聘

退休返聘是指已经达到法定退休年龄并办理退休手续的人员，被原单位或其他单位重新聘用，继续提供劳动服务的行为。

与普通劳动关系不同，返聘人员不再受《劳动合同法》调整，双方建立的是劳务关系，适用《民法典》相关规定。

返聘形式多样，包括原单位返聘、新单位聘用以及自由职业等，需签订书面劳务合同明确权利义务。

2026年新规对超龄劳动者权益保障作出特别规定，要求用人单位承担更多保护责任。

退休返聘的法律性质

退休返聘的核心是劳务关系而非劳动关系，这意味着返聘人员不享有劳动法规定的带薪年假、加班费、经济补偿金等权利。

双方权利义务主要依据劳务合同约定，如岗位、薪资、工作期限、解除条件等，无试用期规定。

若未签订书面合同，则可能存在口头约定或事实劳务关系，但举证困难，风险较高。

2026年新规强调劳务合同规范性，要求明确工伤保障、医疗期等条款。

退休返聘的主要类型

原单位返聘：退休人员继续在原单位从事原岗位或新岗位，薪资通常为原岗位的50%-100%。

新单位聘用：退休人员到其他单位工作，薪资协商确定，不享受原单位福利待遇。

自由职业返聘：以项目制或临时性工作为主，如顾问、兼职等，工作时间灵活。

三种类型均适用劳务关系，但新单位聘用需特别关注工伤保险购买问题。

返聘协议（劳务合同）的关键条款

必须明确工作内容、工作地点、工作时间和休息休假安排，避免争议。

明确劳动报酬数额、支付方式和周期，一般按月支付，也可约定按项目结算。

合同期限应明确起止日期，可约定续签条件，但无固定期限合同概念。

特别条款：工伤责任划分、保密义务、知识产权归属、解除条件等。

返聘人员的权利有哪些

按劳务合同约定获得劳动报酬，用人单位不得无故拖欠或克扣。

享受约定的工作条件和安全保障，用人单位应提供必要的劳动保护。

有权拒绝违法违规的工作指令，如超时加班、危险作业等。

在合同期内，若用人单位违约，可依据《民法典》追究其违约责任。

返聘人员的义务

按照合同约定提供合格的劳务，遵守用人单位的规章制度和工作纪律。

保守用人单位的商业秘密和知识产权，不得利用职务之便泄露或牟利。

因个人原因造成用人单位损失的，应承担相应赔偿责任。

如需离职，应提前通知用人单位，避免给工作造成重大影响。

返聘薪资与待遇

薪资由双方协商确定，一般低于原岗位薪资，约为原岗位的50%-100%，具体看行业和技能稀缺性。

无加班费，但可约定加班按小时支付额外报酬，或者安排调休。

无带薪年假、病假、婚假等法定假期，但可通过合同约定带薪休假。

无经济补偿金或赔偿金，合同到期自然终止或双方协商解除。

社保与公积金问题

退休返聘人员已领取养老金，用人单位无需缴纳养老保险和失业保险。

医疗保险方面，退休人员已享受退休医保，用人单位无需缴纳基本医保。

工伤保险特殊：2026年前多数地区拒绝为超龄人员参保，2026年新规要求部分地区可单独购买工伤保险。

公积金不强制缴纳，双方协商是否缴纳。建议用人单位购买商业意外险或雇主责任险。

工伤风险与特别规定

由于劳动关系不存在，传统工伤认定不适用于返聘人员，超龄人员工作中受伤很难认定为工伤。

2026年新规：部分省份出台超龄劳动者工伤保险特别规定，允许用人单位单独为返聘人员缴纳工伤保险。

如未参保，受伤后只能通过民事诉讼按人身损害赔偿主张权利，举证责任重、赔偿金额低。

建议返聘前确认用人单位是否购买商业意外险或地方性工伤保险，否则风险极大。

2026年新规亮点

《超龄劳动者权益保障指导意见》发布，要求用人单位对返聘人员提供安全培训、健康检查。

工伤保险试点扩大：北京、上海、广东等10个省市允许超龄劳动者参加工伤保险，个人无需缴费。

劳务合同范本推出，包含工伤责任、医疗期、免责条款等标准化内容。

税务优化：返聘收入按“劳务报酬”计税，起征点提高，部分情形可享受专项附加扣除。

返聘税务注意事项

返聘收入属于劳务报酬所得，由用人单位按20%预扣预缴个税，年度汇算清缴。

如果返聘人员有其他收入（如养老金、兼职），需合并计算综合所得。

注意：返聘收入不享受个税起征点5000元/月的专项扣除（因为不是工资薪金），但可以扣除20%费用。

2026年新规明确，返聘人员可以享受子女教育、继续教育等专项附加扣除。

真实案例：张师傅返聘

张师傅从国企退休后，原单位返聘他担任技术顾问，月薪5000元，约为原岗位9000元的70%。

双方签订了为期2年的《劳务合同》，明确工作内容为带教新员工、审核图纸。

合同约定每周工作3天，每天4小时，无加班费。张师傅利用业余时间还接私活。

2026年新规下，单位为其购买了商业重疾险和意外险，张师傅感到更有保障。

真实案例：李阿姨新单位聘用

李阿姨退休后应聘到一家民企做行政主管，月收入6000元，高于原单位退休金。

单位未与她签订书面合同，只是口头约定工作内容，导致后期对加班费问题产生纠纷。

2026年新规后，单位补签了《劳务合同》，并按照当地规定为她单独缴纳了工伤保险。

李阿姨建议其他返聘人员务必签书面协议，明确薪酬、保险、工作安排。

避坑指南：常见风险

不签合同：口头约定难以举证，一旦发生纠纷，工资、责任划分不清。

口头承诺福利：如承诺年终奖、项目奖励，但合同未写，事后不认。

工伤无保障：未购买任何保险，受伤后无法获得赔付，个人承担高额医疗费。

超龄人员被要求承担与在编人员相同的责任（如项目赔偿），远超个人能力。

如何选择返聘机会

优先考虑原单位返聘，环境熟悉、风险可控，薪资通常有基础保障。

新单位聘用时，要考察其信誉、业务规范，要求签订正规劳务合同。

关注是否购买工伤保险或商业意外险，这是规避风险的关键。

不要过度追求高薪资，要综合评估工作时长、压力、法律风险。

总结与建议

退休返聘是发挥余热的好途径，但务必认清法律关系，签订书面劳务合同。

2026年新规为返聘人员提供了更多保障，建议及时关注当地政策。

薪资协商时，明确是否包含绩效、奖金、福利，并写入合同。

建议返聘人员定期体检，并购买个人意外险作为双重保障。

退休返聘 · 常见问答