工伤停工留薪期待遇 2026 全解

停工留薪期定义与法律依据

停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。根据《工伤保险条例》第33条，该期间原工资福利待遇不变，由用人单位按月支付，目的是保障职工治疗期间的基本生活。2026年政策延续该核心规定，未作修订。

法律依据明确：停工留薪期自职工因工伤开始治疗之日起计算，包括住院治疗和必要的康复期间。用人单位应在工伤认定后及时与职工确认停工留薪期的起止时间，避免争议。例如，职工2026年3月受伤，经6个月康复则停工留薪期至9月。

定义中“暂停工作接受治疗”强调职工必须因工伤导致不能工作，而非普通疾病。实践中，需凭医疗机构出具的休假证明作为依据。停工留薪期与医疗期不同，医疗期是因病或非因工负伤的医疗期，法律依据各异。

《工伤保险条例》第33条还规定，停工留薪期届满后，职工应进行劳动能力鉴定。鉴定结论决定后续伤残待遇。若未及时鉴定，单位可暂停支付工资。因此，职工需重视鉴定时间节点，以免影响权益。

2026年部分地区进一步细化停工留薪期的分类管理，例如区分轻伤、重伤、职业病等不同情形的建议期限，但国家层面仍以“一般不超过12个月”为基准。单位不得随意缩短或延长该期限。

职工在停工留薪期内，除工资外，还可享受医疗费用报销、住院伙食补助等工伤医疗待遇，但工资福利待遇由单位直接支付（非工伤保险费率基金）。工伤停工留薪期定义明确其独立于工伤保险待遇。

对于跨地区就业的职工，停工留薪期计算以用人单位所在地的工伤保险费率政策为准。2026年部分省份出台《工伤职工停工留薪期管理办法》，细化了具体操作流程，单位须按地方规定执行。

停工留薪期一般期限与最长限制

根据《工伤认定流程条例》第33条，停工留薪期一般不超过12个月。具体期限根据医疗机构出具的诊断证明和休假建议确定。例如，骨干骨折通常需3-6个月，严重颅脑损伤可能需要12个月。

期限从社会保险法因工伤停止工作之日起计算，连续计算，不扣除节假日。如果职工在停工留薪期内恢复工作能力，单位应安排复工，同时终止停工留薪期工资的支付，但职工仍可享受工伤医疗待遇。

累计最长限制：伤情严重或情况特殊，经设区市级劳动能力鉴定委员会确认，可适当延长，但延长总时长不超过12个月。因此，停工留薪期最长合计24个月。这是法律设定的绝对上限。

延长申请必须在原期限届满前向劳动能力鉴定委员会提出，并提交医疗记录、主治医师意见等材料。鉴定委员会在收到申请后60日内作出结论，必要时可延长30日。2026年部分城市实现线上申请，缩短审批时间。

若单位或居民医保对鉴定委员会确认的延长期限有异议，可向上一级鉴定委员会申请再次鉴定。职工应注意：未经确认擅自延长停工留薪期，单位有权拒绝支付延长期间的工资。

实践中，常见误区是认为停工留薪期必须休满12个月。实际上，应根据伤情恢复情况动态调整。例如，职工医保治疗5个月后康复良好，鉴定为无伤残等级，则停工留薪期即为5个月。单位应及时办理手续。

对于重症监护或需多次手术的参保职工，劳动能力鉴定委员会会综合考虑后续治疗需求，确认是否延长。例如，2026年某案例：职工因工伤截瘫，最初12个月后仍需康复，经鉴定延长至24个月。停工留薪期最长24个月保障其充分治疗。

停工留薪期延长申请条件及程序

延长申请的核心条件是“伤情严重”或“情况特殊”，例如多器官损伤、严重感染、需要二次手术等。根据规定，需由协议医疗机构出具书面建议，说明延长理由和预计时间。单位应协助参保职工准备材料并提交。

程序上，用人单位或职工本人均可向设区市级再次鉴定委员会提出延长申请。提交材料包括：工伤认定决定书、医疗诊断证明、原停工留薪期开始时间、已休时长及建议延长的具体期限。

劳动能力鉴定委员会受理后，组织3-5名医疗专家进行评议，必要时进行现场检查。结论分为“同意延长”“不同意延长”或“建议变更期限”。2026年各地提高效率，平均办理时限缩短至45个工作日。

对于不同意延长的，五险一金有权在收到结论后15日内申请复核。复核维持原结论的，单位可停止按月支付工资，职工应转评伤残或恢复工作；若职工仍在治疗，可按病假处理，待遇按单位规章制度执行。

延长申请最迟应在原停工留薪期届满前30日提出。若医疗保险未及时申请，可能导致待遇中断。例如，2026年某职工12个月期满仍在住院，但未提前申请，单位暂停支付，后经劳动监察介入才补发。

单位对延长申请的配合义务：《工伤待遇标准条例》要求单位应如实提交材料，不得阻挠职工申请。若单位不配合，职工可自行向鉴定委员会申请，同时投诉至人社部门。

需要注意的是，延长申请期间的工资仍由单位按原福利待遇支付，直至鉴定结论作出。若鉴定同意延长，单位需补发审议期间的工资；若不同意，则审议期间工资视为已支付部分，不用补发。GB/T16180确认是关键环节。

停工留薪期工资待遇标准

停工留薪期内，医疗保险原工资福利待遇不变，由缴费指南按月支付。原工资是指职工受伤前12个月的月平均工资，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等所有货币性收入。例如，某职工月均8000元，则停工留薪期每月发放8000元。

工资待遇不得低于当地最低工资标准。若受伤前12个月平均工资低于最低工资，应按最低工资发放。2026年多地最低工资标准上调至2200-2600元，保障了低收入工伤职工的基本生活。

工资计算以上海医保实际发生工伤前12个月的本人工资为准。若职工在本单位工作不满12个月，则按实际工作月数计算平均工资；若入职不到1个月，则按合同约定的月工资标准或本单位同岗位平均工资计算。

加班费是否计入平均工资？实践中，一般应将受伤前12个月的加班费平均后计入。因为加班费属于劳动报酬的一部分。但部分法院认为，若加班费具有随机性，可协商计算。2026年司法解释明确：计算工资待遇时，应包含常态化加班费。

绩效奖金应如何计算？对于有固定考核周期的绩效奖金（如年终奖），应按该年度实际奖金除以12个月纳入平均工资计算。若绩效奖金按季度发放，则平均到各月。单位不得仅以基本工资作为待遇基数。

工资待遇每月由单位直接发放，不计入工伤保险费率基金支付范围。若单位拖欠，职工可向劳动监察投诉或申请劳动仲裁。2026年部分地区推行“工资预付”机制，要求单位在工伤认定流程后按月预存工资至指定账户。

工资待遇的支付应与治疗进度挂钩。上海医保康复后应当及时复工，若故意不复工，单位可停止支付工资。但若职工仍需治疗但未完成鉴定，单位不能随意停止。停工留薪期工资支付需依法履行。

停工留薪期护理费的分级与支付

对于生活不能自理的工伤职工，停工留薪期内所需护理费由用人单位负责。根据《劳务派遣条例》第33条，单位可派人护理，也可按标准支付护理费。2026年护理费标准参照统筹地区上年度职工月平均工资。

护理程度分为三级：完全不能自理（如植物人、截瘫等），按统筹地上年度居民医保月平均工资的50%支付；大部分不能自理（如偏瘫、重度烧伤），按40%支付；部分不能自理（如骨折需协助），按30%支付。

例如，2026年某统筹地区居民医保月平均工资为7000元，则完全不能自理的护理费为3500元/月，大部分不能自理2800元/月，部分不能自理2100元/月。房产证未派人护理的，应将护理费随工资一起发放。

护理费支付需要有医疗机构出具的“生活自理障碍程度”证明或省级终局裁决委员会作出的护理等级结论。城乡居民在停工留薪期内定期重新评估，等级变化后护理费相应调整。

若单位已经派人护理，则不再支付护理费。但派出的护理人员应具备基本护理能力，不得是本单位无关人员。全国医保有权要求更换不合格的护理人员，或选择接受护理费自行安排护理。

护理费争议常见于等级认定：居民认为需要完全护理，但单位仅接受部分护理。此时可申请省级终局裁决确认护理等级。2026年鉴定程序简化，等级鉴定与延长申请可同步进行。

值得注意的是，停工留薪期护理费与工伤认定流程基金支付的“生活护理费”不同。后者是在伤残鉴定后，1-4级伤残职工按月从基金领取的长期护理待遇。两者不可替代。护理费标准依阶段不同分别适用。

停工留薪期满后的处理方式

停工留薪期满后，职工应当及时进行GB/T16180。根据《工伤认定时效条例》第21条，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行鉴定。未及时鉴定的，单位有权停发工资，但医疗费继续报销。

鉴定结果分为两种情况：若鉴定为伤残1-10级，五险一金自鉴定结论生效之日起享受相应伤残待遇，不再领取停工留薪期工资。若鉴定为无伤残等级，职工恢复原岗工作，单位应安排复工。

对于仍需继续治疗但已完成鉴定的广州医疗保险，例如需要长期服药或康复锻炼，可继续享受工伤医疗待遇（医疗费、康复费由基金支付），但不再享受原工资福利待遇。此时单位可安排病假或协商调整岗位。

期满后单位应书面通知广州医疗保险进行鉴定，若职工无正当理由拒不鉴定，单位可暂停支付待遇。但职工因伤情严重无法参加鉴定的，需提供医疗证明，单位应等待其具备条件后再行鉴定。

实践中，部分职工在停工留薪期满后尚未完全康复，但鉴定又未完成，此时处于“过渡期”。建议单位与职工协商延长停工留薪期（通过鉴定）或先以病假处理。2026年多数地区认可“合理过渡期”。

若期满后职工返回原岗工作，但原岗位因工伤致残不能胜任，单位应为其调岗或培训。若经协商仍不能安排合适工作，可依据《劳动合同法》解除合同，但需支付经济补偿和一次性伤残就业补助金。

停工留薪期满后的工龄计算：该期间已计入累计工龄，但伤残津贴领取期间，工龄是否继续计算需视地方规定。例如，1-4级伤残退出岗位后，工龄不再增长，但享受退休待遇时可按原标准。期满处理需专业指导。

评定伤残等级后待遇衔接

职工经劳动能力鉴定评定伤残等级后，待遇发生根本变化：停工留薪期工资停发，改为根据伤残等级享受伤残津贴或一次性待遇。1-4级伤残职工退出工作岗，按月从工伤保险费率基金领取伤残津贴，标准为本人工资的75%-90%。

具体标准：一级为本人工资的90%，二级85%，三级80%，四级75%。津贴金额通常高于停工留薪期工资？不一定，因为本人工资按受伤前12个月平均计算，而伤残津贴如有变动会随之调整。2026年伤残津贴与职工平均工资挂钩联动。

5-6级伤残职工，由单位安排适当工作；难以安排工作的，由单位按月发给伤残津贴，标准为本人工资的70%（5级）或60%（6级）。若单位支付伤残津贴低于当地最低工资，单位需补足差额。

7-10级伤残职工，不享受伤残津贴，但可领取一次性伤残补助金（由基金支付）和一次性工伤医疗补助金（解除合同时由基金支付），以及一次性伤残就业补助金（由单位支付）。标准按伤残等级和本省规定。

若伤残津贴高于此前停工留薪期工资，职工按伤残津贴领取；若低于，则保留原待遇不变？法律规定：伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤认定需要什么材料基金补足差额。但原工资待遇不保留。

评定伤残等级后，职工仍需治疗工伤的，继续享受工伤医疗待遇。例如，5级伤残职工安装假肢费用由基金报销。但停工留薪期工资已停止，需要住院治疗的，单位仍需按病假工资发放？不，此时由医疗期制度调整。

对于部分伤残职工，评定等级后旧伤复发，经确认需再次治疗的，可重新进入停工留薪期（如再手术），但需重新申请。2026年规定：旧伤复发停工留薪期一般不超过12个月，与首次合并计算不超过24个月。伤残待遇衔接明确权利义务。

工资计算争议：加班费与绩效奖金

停工留薪期工资计算中，加班费是否计入平均工资是一大争议焦点。根据《工伤认定流程条例》第33条，原工资福利待遇包括“工资”和“福利”，加班费属于工资的一部分，理论上应计入。但实践中，部分单位仅按基本工资发放。

法院主流观点：职工受伤前12个月的加班费（固定性、常态化）应平均后计入月工资。例如，职工月基本工资5000元，月均加班费2000元，则平均工资为7000元。但偶然性的加班（如节日突击）可酌情不计。

绩效奖金计算：对于按月或按季度考核的绩效奖金，应按实际发放周期平均后计入。例如，季度绩效奖金6000元，则每月增加2000元。对于年终奖，通常除以12个月计入平均工资。单位不能以未发放为由扣除。

若职工刚入职不久，没有完整12个月数据，则按实际工作月数平均；若仅工作1个月，则按合同约定的月工资计算；无合同约定时，参照本单位同岗位或当地同行业平均工资。2026年多地人社部门发布指导意见明确了这一规则。

单位将加班费和补贴单独列支，主张不计入“原始工资”的，职工有权要求单位出示工资支付明细。若单位拒绝，可向劳动仲裁申请调取工资表。仲裁委员会通常支持职工主张。

另一常见争议：职工受伤当月工资是否算入平均基数？一般不包括，因为受伤当月可能只工作了部分时间，通常以受伤前完整12个月为计算周期。若职工受伤前12个月内有请假、停工等，按实际出勤计算。

单位在计算时，应将所有货币形式收入纳入，包括交通补贴、餐补、通讯补贴等。《劳动合同法》规定，工资是指用人单位以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬，因此这些补贴均应包含。工资计算争议解决需证据充分。

刚入职员工停工留薪期工资计算

对于入职不到一个月即发生工伤的员工，停工留薪期工资计算无受伤前12个月平均工资可参考。根据规定，应按劳动合同约定的月工资标准计算。例如，合同约定月薪8000元，则按8000元发放。

若劳动合同未约定工资标准（如仅口头约定），则按本单位同岗位的平均工资确定。单位应提供同岗位其他员工的工资数据。2026年某地仲裁案例：员工入职第3天受伤，单位坚持按最低工资发放，仲裁裁决按同岗位平均工资6000元支付。

入职超过一个月但不满12个月的员工，按实际工作月份（含试用期）计算月平均工资。例如，入职5个月，前5个月工资总额为40000元，则月平均8000元。试用期工资应包含在内，不能单独剔除。

若员工在实习期或见习期（非劳动关系）受伤，不适用工伤认定行政复议条例，需按民事侵权处理。但一旦认定为劳动关系（如签订劳动合同），即使尚未缴纳工伤保险，单位仍需承担停工留薪期工资。

对于新入职未参加工伤保险缴费的职工，单位必须支付全部工伤待遇，包括停工留薪期工资。因为工伤保险费缴纳义务在单位，未缴不影响职工权利。2026年人社部加强监察，未参保单位将面临罚款。

新入职员工在停工留薪期结束后进行劳动能力鉴定，若鉴定为伤残，则后续待遇按伤残等级享受。注意：新员工常因工作年限短，一次性待遇计算时涉及本人工资的基数可能较低，但停工留薪期工资不受影响。

建议新入职员工在签订劳动合同时明确工资标准，并保留工资条。若单位在停工留薪期只发最低工资，职工可及时投诉。刚入职员工工资计算有明确规则，不必担心权益受损。

单位未支付停工留薪期工资的维权

单位若拖欠或拒付停工留薪期工资，职工有权要求全额支付。依据《单位不申请工伤认定条例》第33条，单位按月支付是法定义务，不得以任何理由克扣，包括单位经济困难、职工未及时提供证明等。

维权第一途径：向用人单位所在地劳动监察部门投诉。监察部门责令限期支付，逾期不支付可加付50%-100%的赔偿金。2026年劳动监察平台开通线上举报，职工可上传工伤待遇标准书和工资条。

第二途径：申请劳动仲裁。仲裁时效为知道或应当知道权利受侵害之日起一年内。职工需提交工伤待遇标准决定书、停工留薪期确认文书、工资收入证明等。仲裁裁决生效后，单位不履行可申请法院强制执行。

第三途径：诉讼。对仲裁结果不服，可向法院起诉。法院在审理中通常委托劳动能力鉴定委员会确认停工留薪期期限，以此判定单位支付期限是否合理。

若单位拒不支付且有转移财产、恶意注销等行为，职工可向法院申请财产保全。2026年部分地区设立工伤认定需要什么材料待遇专项执行基金，用于垫付单位无力支付的工资，再向单位追偿。

职工在维权期间，停工留薪期工资照常计算，不因维权而中断。但如职工已复工或结束治疗，则工资计算截止。维权期间如造成其他损失（如交通费、律师费），可要求单位赔偿。

建议职工保留与单位沟通的录音、微信记录等证据。同时注意：若单位已支付部分工资，职工仍可主张差额。例如，单位只发基本工资5000元，而职工平均工资实际为8000元，差额3000元可追讨。单位义务必须落实。

停工留薪期与医疗期的区别

停工留薪期是专门针对工伤的期间，而医疗期适用于因病或非因工负伤。两者法律依据不同：前者依据《工亡丧葬补助金条例》，后者依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》。核心区别在于工资支付主体和标准。

停工留薪期内工资由单位全额支付（原福利待遇不变），而医疗期内病假工资按本单位规定或最低工资标准的一定比例支付（一般为60%-80%）。例如，某职工月薪10000元，停工留薪期每月足额发放，医疗期可能只发6000元。

医疗期长度根据职工实际工作年限和本单位工作年限计算，最长不超过24个月（与停工留薪期最大长度相同）。但医疗期不因伤情严重与否而延长，停工留薪期可延长。

若职工同时存在工伤和普通疾病，应优先适用停工留薪期。例如，工伤治疗期间感冒需住院，仍按停工留薪期处理；若工伤治疗后转为普通疾病，则转入医疗期。

两者在待遇上不可叠加。职工不能同时享受停工留薪期工资和病假工资。单位在管理时需明确区分，避免错误归类导致待遇计算错误。

2026年实务中，部分职工在停工留薪期满后因旧伤复发需再次治疗，可能再次进入停工留薪期（旧伤复发）。而医疗期则不能重复享受，除非非因工疾病新增。

对于非全日制用工人员，停工留薪期同样适用，但医疗期不适用（因非全日制不适用医疗期规定）。因此非全日制工伤职工待遇更明确。区别联系帮助职工正确选择权益。

职业病职工的停工留薪期特殊规定

职业病属于工伤的一种特殊类型，停工留薪期适用相同原则。但职业病特点是潜伏期长、治疗周期长，因此停工留薪期计算需要考虑职业病诊断和确认的时间。根据《职业病防治法》，在诊断期间应视同工伤医疗期。

职业病患者在等待职业病诊断期间，若因病情需要暂停工作，用人单位应按工伤待遇对待。诊断明确后，从确诊之日起计算停工留薪期。之前的等待时间是否计入？通常诊断为工伤后，可追溯计算，但需提供医疗证明。

部分职业病（如尘肺、职业性肿瘤）治疗周期超过12个月，申请延长停工留薪期时，劳动能力鉴定委员会需参考职业病的分级（如尘肺I期、II期、III期）。一般II期以上可获准延长。

职业病患者停工留薪期工资计算基数：若职工所在单位有历年体检记录，可依据受伤前12个月平均工资。但若职工因职业病调岗后工资降低，开始治疗时的原工资应以调岗前为准。

职业病职工在停工留薪期满后，劳动能力鉴定会同时评估伤残等级和职业病护理依赖程度。由于职业病通常不可逆，较多评为一至四级伤残，之后按月领取伤残津贴。

2026年国家卫健委和人社部联合发文，要求职业病患者停工留薪期内单位不得降低其工资待遇，且不得因患病而解除劳动合同。职工在确诊后即使暂时离岗，也视为停工留薪期。

对于集体性职业病事件（如某车间多人尘肺），单位应统一处理停工留薪期，工会应介入协商。地方人社部门可出台指导性期限意见。职业病特殊规定保障专门群体。

停工留薪期内劳动合同处理与工龄计算

停工留薪期内，劳动合同应继续履行，单位不得随意解除或终止。根据《劳动合同法》第42条，工伤职工在停工留薪期内，单位不得依据该法第40条、第41条解除合同。只有严重违规等特殊情况才可解除。

若劳动合同在停工留薪期内到期，单位不得终止，应自动延续至停工留薪期满。延续期间视为劳动合同期限的延长。到期后，若职工仍需治疗，还可继续延续至治疗结束或鉴定完成。

停工留薪期期间，职工的社会保险（养老、医疗、失业）单位应继续缴纳，个人部分从工资中扣除。但工伤保险费率费由单位全额承担。职工期间工龄计算：按连续工龄计算，不影响未来的年休假和退休待遇。

工龄在停工留薪期内是连续计算的。例如，职工2010年入职，2026年停工留薪6个月，则工龄从2010年连续算至2030年（假设持续工作）。在计算年休假天数、企业年金、经济补偿时，这6个月应计入工作年限。

若单位在停工留薪期内违法解除劳动合同，职工可要求恢复合同或支付双倍赔偿金。同时，单位还需支付停工留薪期剩余工资。2026年多地仲裁委员会支持职工此类诉求。

对于在停工留薪期内自愿辞职的职工，单位应结清工资至辞职之日，但不再享受后续伤残待遇。职工需谨慎，因为辞职后劳动能力鉴定可能无法进行，影响一次性待遇。

单位在停工留薪期内安排职工复工，职工无正当理由拒绝复工的，可视为放弃停工留薪期工资。但单位需证明已安排合适岗位且职工身体状况允许。工龄计算不影响任何劳动权益。

劳动能力鉴定在停工留薪期中的作用

劳动能力鉴定是停工留薪期延长、期满处理、护理费等级认定的核心依据。根据《工伤认定申请书条例》第21条，职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后，应当进行劳动能力鉴定。鉴定委员会由医疗专家组成。

在停工留薪期延长中，鉴定委员会负责“确认”是否同意延长。需要提交医疗机构出具的延长建议和相关病历。鉴定费由工伤认定时效基金承担，职工不承担费用。2026年鉴定效率提升，线上预约系统已覆盖大部分地区。

在护理费等级认定中，鉴定委员会根据职工自理障碍程度评定三级。职工或单位可申请复核一次。最终结论作为护理费支付的依据。

在期满处理中，鉴定结论决定伤残等级，从而转换待遇支付方式。若职工不进行鉴定，单位无法进入待遇转换，可能导致职工权益停滞。因此，职工应主动配合鉴定。

鉴定委员会的工作时限：收到申请后60日内作出结论，必要时延长30日。对于延长的申请，应在原期限届满前作出结论，否则单位可能延迟支付，但职工可要求单位先按原待遇支付至结论作出之日。

若职工对鉴定结论不服，可在收到结论后15日内向省级鉴定委员会申请再次鉴定。省级结论为最终结论。2026年再次鉴定率约20%，其中多数维持原结论，少数调整。

鉴定期间，停工留薪期工资是否继续发放？若原期限已届满且鉴定尚未完成，单位可暂停支付，但若职工仍在治疗且鉴定程序正在进行，单位应暂按原工资支付至鉴定结论下发。各地实践有差异。劳动能力鉴定程序是权益转换关键。

实务案例：停工留薪期工资纠纷解析

案例一：2026年江西某建筑公司职工王某，在工地摔伤致骨折，单位只发基本工资3000元，而王某受伤前12个月平均工资（含加班）为6500元。王某申请社保纠纷，仲裁裁决单位补发差额3500元/月×4个月=14000元。

案例二：北京某IT公司职工李某，工伤后单位以其工作未满一年为由，按最低工资2400元发放。李某实际入职9个月，前9个月平均工资1万元。劳动监察责令单位补发差额7600元/月×3个月=22800元，并加罚50%。

案例三：浙江某工厂职工张某，停工留薪期12个月期满，但仍需康复治疗，单位未协助申请延长，直接停发工资。张某自行向劳动能力鉴定委员会申请延长，获准延长6个月，单位需补发这6个月的工资。

案例四：广州某物流公司司机刘某，工伤后生活完全不能自理，单位未派人护理，也不支付护理费。刘某申请仲裁，仲裁裁定单位按统筹地区2025年月平均工资9200元的50%支付护理费，即4600元/月×8个月。

案例五：成都某餐饮公司服务员陈某，工伤后单位未支付停工留薪期工资，陈某投诉至劳动监察，单位承认拖欠，但称资金困难。监察责令限期支付，逾期后加付赔偿金，陈某最终拿到全额工资+赔偿。

案例六：上海某咨询公司员工周某，单位拒绝将绩效奖金计入平均工资，仅按基本工资8000元发放。周某提供过去12个月工资条，显示月均工资1.2万元（含季度奖3000元/月平均）。仲裁支持周某，补足4000元/月。

这些案例说明，停工留薪期工资纠纷多集中在工资基数、延长申请和护理费三个方面。职工应保留工资单、考勤记录、医疗证明等证据，及时维权。维权案例提供参考路径。

2026年工伤停工留薪期政策趋势与建议

2026年人社部持续推进供养亲属抚恤金制度改革，停工留薪期管理趋于数字化、标准化。多地实现停工留薪期线上申报和鉴定，减少人为拖延。例如，浙江“工伤智保”系统自动提醒单位提交延长申请。

政策趋势一：统一停工留薪期分类管理。国家层面正制定《工伤职工停工留薪期分类目录》，针对不同伤情给出参考期限（如骨折3-6个月，烧伤依面积），减轻鉴定委员会负担，减少争议。

政策趋势二：强化单位支付责任。对拖欠停工留薪期工资的单位，纳入失信联合惩戒名单，影响其招投标和贷款。2026年已有十余省份实施该措施，拖欠率下降明显。

建议用人单位：工伤发生后，立即确认停工留薪期起止，按时足额支付工资。主动协助职工申请延长和进行劳动能力鉴定，避免诉讼风险。同时为职工缴纳劳务派遣，减轻自身负担。

建议工伤职工：了解自身伤情对应的建议期限，保留所有医疗文书。若单位不配合，主动向人社部门或劳动监察求助。在期满前评估是否需要延长，及时申请鉴定。

对于跨省流动职工，注意参保地的停工留薪期具体标准，如护理费计算基数不同（有些地区以市级、有些以省级平均工资）。2026年要求各地统一计算口径，但目前仍有差异。

总体而言，停工留薪期制度是工伤保障的第一道防线，工资待遇、护理费、延长机制构成完整体系。职工和单位均需依法行事，才能实现平稳过渡。2026年政策趋势指引未来方向。

工伤停工留薪 · 常见问答

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